Stress lavoro-correlato: che cosa può cambiare il datore di lavoro oltre ai benefit per il benessere

La maggior parte dello stress lavoro-correlato viene dal lavoro stesso: troppo lavoro, troppa poca voce in capitolo, troppo poco supporto. In molti paesi i datori di lavoro devono valutare questi rischi e intervenire, e corsi o app da soli non lo fanno. I cambiamenti che arrivano alla causa riguardano il modo in cui il lavoro è pianificato, con un canale chiaro per i dipendenti per segnalare un carico che non riescono a portare.

Che cosa causa la maggior parte dello stress lavoro-correlato?

Prima di tutto il carico di lavoro. In un sondaggio Acas condotto da YouGov nel 2019 su 2.000 adulti occupati in Gran Bretagna, il 60% indicava il proprio carico di lavoro come causa di stress o ansia al lavoro, la risposta più comune. Solo il 43% diceva che ne avrebbe parlato con il proprio responsabile, mentre il 72% riteneva che riconoscerlo e affrontarlo fosse compito di un responsabile (Acas, 2019).

L’Europa è simile. Nell’indagine EU-OSHA del 2022 su oltre 27.000 lavoratori dell’UE, dell’Islanda e della Norvegia, quasi uno su due (46%) nell’UE diceva di essere esposto a una forte pressione dei tempi o a un sovraccarico di lavoro, e il 18% a una mancanza di autonomia o di influenza sul ritmo di lavoro (EU-OSHA, 2022). Nel mondo, il 40% dei dipendenti dai 15 anni in su ha detto a Gallup nel 2025 di aver provato stress per buona parte del giorno precedente (Gallup, 2026).

L’Health and Safety Executive britannico raggruppa le cause in sei aree di organizzazione del lavoro che i datori di lavoro devono gestire: richieste, controllo, supporto, relazioni, ruolo e cambiamento (HSE). Christina Maslach, che si occupa di psicologia alla UC Berkeley, descrive un elenco simile nel podcast Speaking of Psychology dell’American Psychological Association: la corrispondenza tra il lavoro e chi lo svolge su carico di lavoro, controllo, riconoscimento, comunità, equità e valori. Il carico di lavoro viene in mente per primo, dice Maslach, ma a volte gli altri contano di più (APA, 2021, circa da 7:05 a 8:45, parafrasato da una trascrizione automatica).

Che cosa sono tenuti a fare i datori di lavoro?

Dipende dal paese. Dal 2004 l’accordo quadro delle parti sociali europee stabilisce che, una volta individuato lo stress lavoro-correlato, il datore di lavoro deve intervenire per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo, e ogni paese lo recepisce nelle proprie norme (Eurofound, 2004).

Le norme cambiano: verifica il testo in vigore con il tuo ufficio legale.

I programmi di benessere riducono lo stress al lavoro?

Da soli no, per quanto dicono le prove. William Fleming ha analizzato un’indagine su 46.336 lavoratori del Regno Unito in 233 organizzazioni che avevano aderito a un’indagine sulla salute nei luoghi di lavoro nel 2017 e nel 2018. I lavoratori che avevano partecipato a corsi di rilassamento, corsi di gestione del tempo, coaching, app per il benessere e offerte simili non mostravano «nessuna differenza affidabile nel benessere mentale» rispetto a chi non vi aveva partecipato, e chi aveva seguito una formazione sulla gestione dello stress riferiva più spesso pressioni dei tempi irrealistiche (Fleming, 2024). È una sola fotografia, e secondo la lettura proposta nello studio chi era in difficoltà aveva più probabilità di iscriversi, quindi non può dimostrare che queste offerte falliscano. La conclusione di Fleming punta altrove: i cambiamenti negli orari, nelle pratiche di gestione, nelle risorse, nella valutazione delle prestazioni o nell’organizzazione del lavoro «sembrano più vantaggiosi».

Una rassegna più vecchia di 90 valutazioni concorda: gli approcci rivolti solo all’individuo aiutavano gli individui ma raramente l’organizzazione, mentre quelli che cambiavano il lavoro aiutavano a entrambi i livelli (LaMontagne et al., 2007). Le linee guida dell’OMS del 2022 sulla salute mentale al lavoro trattano interventi organizzativi, formazione dei responsabili e formazione dei lavoratori (OMS, 2022).

Maslach arriva allo stesso punto dall’altro lato. Le organizzazioni, dice Maslach, tendono a concentrarsi su che cosa non va nel lavoratore e su come aiutarlo a farcela, invece che sulle condizioni di lavoro che costituiscono l’altra metà della mancata corrispondenza (APA, 2021, circa a 13:08, parafrasato).

Che cosa possono cambiare le risorse umane?

Chiedi alla tua forza lavoro quale delle sei aree pesa di più. Cinque cambiamenti arrivano a quelle più comuni.

• Rendi negoziabili le richieste. Dai ai team un modo stabile per rispondere «adesso no, entro quando» a una nuova richiesta, e per scambiare una scadenza con un’altra. Acas suggerisce che, quando un dipendente è stressato dal lavoro, concordi con il datore di lavoro che cosa si può fare per ridurre lo stress, con una data per rivedere il piano (Acas).
• Dai al sovraccarico un canale sicuro. Se meno della metà dei dipendenti britannici è disposta a dirlo al proprio responsabile, il canale conta. L’HSE dice ai lavoratori di segnalarlo presto, quando il datore di lavoro può ancora aiutare (HSE). Assicurati che dirlo non comporti nessuna penalità.
• Mantieni gli orari prevedibili. Tra i lavoratori a ore statunitensi del commercio al dettaglio e della ristorazione, orari instabili e imprevedibili andavano insieme a disagio psicologico e sonno scarso, molto più fortemente della paga bassa (Schneider and Harknett, 2019). È un legame, non la prova di una causa, ma gli orari li stabilisce il datore di lavoro.
• Concorda regole di team per i messaggi fuori orario. In uno studio francese su 436 manager di una grande azienda, più 20 interviste, quello che funzionava meglio era concordato all’interno del team: una copertura a rotazione per i messaggi urgenti permetteva a ogni membro di staccare senza sensi di colpa (Morand et al., 2023). L’INRS francese riferisce che bloccare l’accesso ai server di notte si è rivelato controproducente, e raccomanda invece una discussione di team sul carico di lavoro e sulle abitudini non dette (INRS). Vedi anche la concentrazione al lavoro e le preoccupazioni al lavoro.
• Pianifica le pause. Una rassegna di 22 campioni di dipendenti e studenti ha trovato che le pause brevi davano un piccolo aumento di energia e una piccola diminuzione della stanchezza (un effetto di circa 0,35 su una scala standard), anche se non un cambiamento affidabile nella produttività (Albulescu et al., 2022).

Misura in forma aggregata. Maslach mette in guardia dall’usare le indagini per individuare singoli dipendenti; la domanda utile è dove si manifesta la tensione nell’organizzazione (APA, 2021, circa da 12:01 a 12:34, parafrasato).

Dove si inserisce un programma

Cambiare il lavoro è la parte del datore di lavoro. Il carico di ciascun dipendente è il punto in cui un programma può aiutare. L’1h Protocol per Gestire lo Stress Quotidiano è un programma di educazione pratica per adulti dai 18 anni in su, di circa un’ora, e il primo capitolo è gratis: ogni dipendente scopre quale di cinque schemi segue il proprio stress e riceve un primo passo. Il programma completo mette il suo carico su una pagina, prepara una bozza di ciò che chiederebbe per le richieste che decidono gli altri e pianifica il momento in cui arriva tutto insieme. Ogni dipendente esce con un piano costruito con le proprie risposte e quattordici giorni per provarlo, con brevi check-in via email ai giorni 1, 7, 14 e 30. È nuovo, quindi non ci sono ancora dati sui risultati. Con le parole del programma stesso, «ti aiuta con la tua parte del carico. Non sostituisce i cambiamenti sul lavoro».

L’ambito del programma, con le sue parole: «È un programma di benessere sullo stress di tutti i giorni, quello che nasce dal carico che porti al lavoro, a casa e nel prenderti cura degli altri. Non è assistenza sanitaria. Non dà consigli medici e non diagnostica né cura nulla. Non è pensato per burnout, disturbi d’ansia, depressione o traumi.» E: «Se lo stress non si attenua, o inizia a ostacolare la tua vita di tutti i giorni, o quello che stai provando da solo non ti aiuta, rivolgiti a un medico.» I responsabili non hanno alcun ruolo nel piano di nessun dipendente e non lo vedono mai.

Le aziende acquistano crediti per i programmi. Un credito sblocca un programma completo per un dipendente; l’azienda decide chi riceve quanti crediti, e ogni dipendente sceglie i propri programmi. Il nostro team lavora con le risorse umane per scegliere quali programmi mettere in evidenza, preparare il lancio e rivedere la partecipazione e i risultati anonimi. La tua dashboard mostra chi ha aderito e i crediti di ogni dipendente, così puoi gestirli; tutto il resto sono totali anonimi per gruppi di cinque o più, mai i programmi, le risposte, i progressi o il piano di qualcuno. Abbina un piccolo progetto pilota alla checklist: richiedi un preventivo, oppure scopri i programmi. Per i singoli, le nostre guide su come gestire lo stress e come dire di no al lavoro vanno più a fondo.

Domande frequenti

Che cosa causa la maggior parte dello stress lavoro-correlato?

Nelle indagini citate qui, il carico di lavoro viene per primo: era la risposta più comune (60%) in un sondaggio Acas del 2019 su 2.000 dipendenti britannici. L’HSE aggiunge controllo, supporto, relazioni, ruolo e cambiamento.

Che cosa sono tenuti a fare i datori di lavoro sullo stress lavorativo?

In Gran Bretagna, Francia, Spagna, Italia e Germania, i datori di lavoro devono valutare i rischi lavorativi, e questo comprende lo stress o il carico psicologico. Il Portogallo richiede che i rischi psicosociali non danneggino i dipendenti, e il Brasile li ha aggiunti alla sua norma NR-1 nel 2026. Verifica le norme in vigore per il tuo paese con il tuo ufficio legale.

I programmi di benessere riducono lo stress al lavoro?

Da soli, le prove sono deboli: in un’indagine su oltre 46.000 lavoratori del Regno Unito, chi vi partecipava non stava in media meglio. Nelle rassegne, i cambiamenti al lavoro risultano più efficaci.

Dovremmo avere una policy sul diritto alla disconnessione?

In Francia, Spagna e Portogallo la legge la prevede già, e in Italia riguarda il lavoro agile. Ovunque, gli accordi di team sui tempi di risposta e sulla copertura delle urgenze hanno funzionato meglio in uno studio francese sui manager.

Come funziona il programma per un’azienda?

Un credito sblocca un programma completo per un dipendente. La dashboard mostra chi ha aderito e i suoi crediti; tutto il resto sono totali anonimi per gruppi di cinque o più.

Fonti

Questo articolo attinge a sondaggi e indagini di Acas, EU-OSHA e Gallup, alle indicazioni dell’HSE e di Acas nel Regno Unito e dell’INRS in Francia, a leggi e pagine ufficiali di sette paesi e dell’UE, a un’indagine su lavoratori del Regno Unito, a una rassegna sistematica di valutazioni sullo stress lavorativo, alle linee guida dell’OMS, a studi su orari di lavoro, connettività e pause e a un’intervista podcast a Christina Maslach.

• Acas, Stress and anxiety at work: personal or cultural? (sondaggio YouGov su 2.000 adulti occupati in Gran Bretagna, 2019)
• EU-OSHA, Flash Eurobarometer OSH Pulse (indagine telefonica, 27.250 interviste nell’UE, in Islanda e in Norvegia, 2022)
• Gallup, State of the Global Workplace 2026 (indagine mondiale su adulti occupati dai 15 anni in su, dati 2025)
• HSE, Work-related stress and how to manage it (indicazioni dell’autorità britannica per i datori di lavoro, 2024)
• HSE, Help for workers on stress at work (indicazioni dell’autorità britannica per i lavoratori, 2024)
• Acas, Supporting workers with work-related stress (indicazioni pubbliche britanniche, 2025)
• Why we're burned out and what to do about it, with Christina Maslach (episodio di podcast, Speaking of Psychology, APA, 2021)
• Fleming, Employee well-being outcomes from individual-level mental health interventions (indagine trasversale, 46.336 lavoratori del Regno Unito, Industrial Relations Journal, 2024)
• LaMontagne et al., A systematic review of the job-stress intervention evaluation literature (rassegna sistematica di 90 valutazioni, 2007; solo sintesi)
• WHO, Guidelines on mental health at work (linee guida dell’OMS, 2022)
• Eurofound, Social partners sign work-related stress agreement (articolo di un’agenzia dell’UE, 2004)
• INRS, Stress au travail, réglementation e Droit à la déconnexion (istituto nazionale francese per la sicurezza sul lavoro, in francese, 2023 e 2026)
• Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, INSST, Riesgos psicosociales e LOPDGDD art. 88 (Spagna, in spagnolo)
• Lei 102/2009 e Lei 83/2021 (Portogallo, in portoghese)
• D.Lgs. 81/2008 e Legge 81/2017 (Italia, in italiano)
• Arbeitsschutzgesetz § 5 e Arbeitszeitgesetz § 5 (Germania, in tedesco)
• MTE, Perguntas e respostas GRO/PGR, NR-1 e Senado Federal, PL 5281/2025 (Brasile, in portoghese, 2026)
• Schneider and Harknett, Routine work-schedule instability and worker well-being (indagine su lavoratori a ore dei servizi negli Stati Uniti, American Sociological Review, 2019)
• Morand et al., Digital overconnectivity at work (questionario a 436 manager e 20 interviste in un’azienda francese, Le Travail Humain, 2023)
• INRS, Hyperconnexion, surconnexion (intervista di approfondimento, in francese, 2022)
• Albulescu et al., Micro-breaks meta-analysis (rassegna sistematica e meta-analisi, 22 campioni di dipendenti e studenti, PLOS ONE, 2022)