Ejercicio en el trabajo: lo que las empresas pueden cambiar, sin presión

Las empresas ayudan más cuando hacen fácil mantener un hueco regular. Eso significa tiempo protegido que puede moverse dentro del día, pausas en los periodos largos sentado y actividades que los empleados eligen por sí mismos. Los estudios de campo con empleados encontraron que los horarios rígidos, las pulseras de actividad y los pagos aumentan la actividad durante un tiempo y luego se desvanecen, así que el objetivo es una rutina que se sostenga cuando ya no estén. Todo sigue siendo voluntario y privado.

¿Por qué los empleados no hacen ejercicio, aunque quieran?

Normalmente porque la semana laboral no deja ningún hueco que se sostenga. Una revisión sistemática de 2022 encontró que, en los estudios basados en las guías de salud pública, el 48 % de los adultos que tenían intención de estar activos no lo llevaron a cabo. Uno de los estudios que cita encontró que la brecha era mucho mayor entre los adultos que acababan de empezar (66 %) que entre quienes mantenían una rutina (29 %) (Rhodes et al., 2022).

El tiempo es la barrera más mencionada. En una encuesta de 2017 a adultos australianos de 25 a 54 años, la mitad de los 198 encuestados inactivos mencionó la falta de tiempo, y el 43,9 %, la falta de disfrute (Hoare et al., 2017). En todo el mundo, la OMS calcula que el 31 % de los adultos no alcanza los niveles recomendados de actividad (WHO, 2024). Así que una campaña que explica por qué importa el ejercicio sobre todo cuenta a los empleados lo que ya saben. Lo que una empresa controla es la semana laboral alrededor del hueco.

¿Ayuda tener una hora fija para hacer ejercicio?

No si es rígida. Katy Milkman, profesora de la Wharton School, es coautora de un experimento de campo con 2.508 empleados de Google que querían hacer más ejercicio en los gimnasios de su lugar de trabajo. Cada uno eligió una franja diaria de dos horas y recibía un recordatorio los días laborables al inicio de la franja. Durante cuatro semanas, a algunos se les pagaban 3 o 7 dólares solo por los entrenamientos que empezaban dentro de su franja; a otros se les pagaba lo mismo por un entrenamiento entre semana a cualquier hora. Los grupos flexibles hicieron más visitas al gimnasio, tanto durante las cuatro semanas como después de que terminaran los pagos (Beshears et al., 2021). En las semanas siguientes, aproximadamente la mitad de las visitas empezaron dentro de la franja que cada empleado había elegido.

Un hueco regular sí ayuda a que se forme un hábito, y por eso lo pusieron a prueba los investigadores. Pero una jornada laboral se mueve, y un hueco sin margen para moverse se pierde con la siguiente reunión. Para las empresas, la lección es proteger el tiempo sin fijar la hora: una franja en la que la sesión pueda desplazarse, y una reserva cuando el primer hueco desaparece.

¿Funcionan las pulseras de actividad y los retos de pasos?

Durante un tiempo. El ensayo TRIPPA asignó al azar a 800 empleados a jornada completa de 13 organizaciones de Singapur, de 21 a 65 años, a no llevar pulsera, a un podómetro en la cintura, al podómetro más donaciones a una organización benéfica por los pasos semanales, o al podómetro más dinero. El dinero fue lo que más aumentó la actividad moderada a intensa a los seis meses, pero esa ganancia había desaparecido seis meses después de que terminaran los pagos. En el mes 12, solo alrededor de uno de cada diez participantes de los grupos con dispositivo seguía llevándolo (Finkelstein et al., 2016). Una revisión de 2007 sobre programas de caminar encontró el mismo patrón con los podómetros: en los tres estudios que hicieron un seguimiento más largo, las mejoras vistas entre las 4 y las 16 semanas no se mantenían a los seis meses ni al año (Ogilvie et al., 2007).

Ningún estudio de los citados aquí puso a prueba ligas de pasos ni clasificaciones en el trabajo, así que esta parte es criterio propio. Clasificar a los empleados por sus pasos convierte la actividad en una puntuación pública, y señala a quienes no pueden o no quieren participar. Si un equipo quiere un reto, que sea voluntario, contad el total del grupo en lugar del de cada persona y no deis premios por quedar el primero.

¿Deberíamos pagar a los empleados por hacer ejercicio?

Los pagos funcionan mientras se pagan. En la sede de una empresa estadounidense de la lista Fortune 500, 1.000 empleados participaron en un experimento de campo de dos años. En la versión del estudio como documento de trabajo, un mes de 10 dólares por visita al gimnasio de la empresa, hasta tres visitas a la semana, aproximadamente duplicó la proporción de empleados que iban al menos una vez por semana, que era de alrededor de uno de cada cinco. Al terminar el mes, el efecto se desvaneció en su mayor parte, aunque quedó un efecto duradero en el grupo al que además se ofreció una opción de compromiso, que pocos aceptaron; el resumen publicado también recoge esos cambios a largo plazo (Royer et al., 2015).

El megaestudio de Milkman apunta en la misma dirección. Puso a prueba 54 programas de cuatro semanas con 61.293 socios de una cadena de gimnasios de EE. UU., y solo el 8 % seguía teniendo un efecto significativo en las cuatro semanas posteriores. El que mejor funcionó recompensaba a los socios por volver después de saltarse un entrenamiento, y los autores advierten de que los mejores resultados probablemente están sobrestimados (Milkman et al., 2021). Eran socios de gimnasio, no empleados, pero la lección se mantiene: la vuelta después de un fallo importa más que cualquier semana concreta.

¿Qué puede hacer una empresa con las largas horas sentados?

Los Chief Medical Officers del Reino Unido aconsejan a los adultos reducir al mínimo el tiempo que pasan sentados y, cuando sea posible, «interrumpir los periodos largos de inactividad con al menos actividad física ligera» (UK Chief Medical Officers, 2019). También dicen que «cualquier actividad es mejor que ninguna», y que la actividad cuenta en bloques de cualquier duración, así que el paseo hasta una reunión y las escaleras también cuentan. Para cada persona, mira ¿cuentan los entrenamientos cortos?.

Lo que hace que moverse sea algo corriente en el trabajo son sobre todo las opciones por defecto, y estas son criterio práctico más que programas probados: reuniones individuales que se ofrecen como paseos, reuniones que terminan cinco minutos antes de la hora, llamadas que se atienden de pie y ninguna expectativa de respuesta inmediata durante una pausa.

Los grupos ayudan cuando los empleados los eligen. Un metaanálisis de 2013 de 19 estudios con 4.572 adultos encontró que los grupos de caminar aumentaban la actividad física, y que los grupos dirigidos por voluntarios funcionaban más o menos igual que los dirigidos por profesionales; los estudios más débiles mostraban efectos mayores (Kassavou et al., 2013). Una empresa puede poner el tiempo, una ruta y una forma de apuntarse, y dejar la dirección del grupo a voluntarios.

¿Cuándo deberíamos lanzarlo?

En un nuevo comienzo, y con un plan para el segundo mes. «Vimos picos en la frecuencia con que se perseguían estas metas en los cambios de capítulo, que incluyen el inicio de una nueva semana, el inicio de un nuevo mes», dice Milkman sobre la investigación acerca de metas y fechas (Hidden Brain, 2021, 21:56). Entre 11.912 estudiantes de una universidad de EE. UU., las visitas al gimnasio aumentaron alrededor de un tercio al inicio de una nueva semana (Dai et al., 2014). Los nuevos comienzos ayudan a los empleados a empezar; no hacen que nadie siga, así que el hueco y la forma de volver después de un fallo siguen teniendo que hacer ese trabajo.

Para cada persona, mira nuestras guías sobre cómo convertir el ejercicio en un hábito y la mejor hora para entrenar.

Dónde encaja un programa

La rutina en sí pertenece a cada empleado, y ahí es donde un programa puede ayudar. El 1h Protocol para Crear una Rutina de Ejercicio es un programa educativo de alrededor de una hora, y el primer capítulo es gratis: una comprobación rápida, unas pocas preguntas sobre cómo terminó el último intento de hacer ejercicio, un patrón y una cosa que hacer mañana. Si la comprobación sugiere hablar antes con un médico, las partes de actividad del plan esperan hasta que se haya hecho. Cada empleado se lleva una sesión atada a un momento que nunca se salta, una versión corta para los días difíciles, un plan para el hueco después de un fallo y un registro que cuenta la semana con descansos planeados, seguidos de cuatro comprobaciones de un toque por correo electrónico los días 1, 7, 14 y 30, si ha iniciado sesión. Nada que comprar: ni cuota de gimnasio, ni material, ni pulsera de actividad, ni app. Es nuevo, así que todavía no hay datos de resultados sobre él.

Las empresas compran créditos de programa. Un crédito desbloquea un programa completo para un empleado; la empresa decide quién recibe cuántos créditos, y cada empleado elige sus programas. Nuestro equipo trabaja con RR. HH. para elegir qué programas destacar, preparar el lanzamiento y revisar la participación y los resultados anónimos. Tu panel muestra quién se ha unido y los créditos de cada empleado, para que puedas gestionarlos; todo lo demás son totales anónimos para grupos de cinco o más, nunca los programas, las respuestas, el progreso ni el plan de nadie. Combina un piloto pequeño con la lista de comprobación y revisa las dos cosas al cabo de unos meses: pide un presupuesto o mira los programas.

Preguntas frecuentes

¿Cómo podemos animar a los empleados a ser más activos?

Haz que sea fácil mantener un hueco regular: tiempo protegido que puede moverse dentro del día, pausas en las sentadas largas y grupos que los empleados eligen. La mayoría de los adultos inactivos ya tienen intención de estar activos; el tiempo es la barrera que más mencionan.

¿Funcionan los retos de pasos y las pulseras de actividad?

Durante un tiempo. En un ensayo con 800 empleados en Singapur, alrededor de uno de cada diez seguía llevando su pulsera en el mes 12, y el efecto de las recompensas en dinero había desaparecido seis meses después de que terminaran. Que las pulseras sean opcionales y los retos voluntarios, con totales de grupo y sin clasificaciones individuales.

¿Deberíamos pagar a los empleados por hacer ejercicio?

Los pagos aumentan la asistencia mientras se pagan. En una empresa de EE. UU., un mes de pagos por ir al gimnasio aproximadamente duplicó la asistencia semanal, y el efecto se desvaneció en su mayor parte después. Financiar tiempo y espacios suele durar más que financiar visitas.

¿Qué puede hacer una empresa con las largas horas sentados?

Las guías aconsejan interrumpir los periodos largos sentado con al menos actividad ligera, y cualquier actividad cuenta. Las reuniones individuales caminando, las reuniones que terminan antes y las llamadas atendidas de pie lo convierten en algo corriente.

¿Cómo ayudamos sin presionar a nadie?

Mantén todo voluntario y privado: sin clasificaciones, sin seguimiento individual, sin que los responsables tengan ningún papel en la rutina de nadie y solo con totales anónimos. Haz que sea fácil volver después de una semana perdida, sin tener que recuperar nada.

Fuentes

Este artículo se basa en experimentos de campo con empleados de Google, de Singapur y de una empresa estadounidense de la lista Fortune 500, un megaestudio con socios de gimnasio, revisiones sobre la brecha entre intención y conducta, los programas de caminar y los grupos de caminar, una encuesta australiana, las guías de la OMS y del Reino Unido y una entrevista con Katy Milkman.

• Beshears et al., Creating exercise habits using incentives (experimento de campo aleatorizado, 2.508 empleados de Google, cuatro semanas más seguimiento, Management Science, 2021)
• Finkelstein et al., Effectiveness of activity trackers with and without incentives (TRIPPA) (ensayo controlado aleatorizado, 800 empleados a jornada completa de 13 organizaciones, Singapur, Lancet Diabetes & Endocrinology, 2016)
• Royer, Stehr and Sydnor, Incentives, commitments, and habit formation in exercise (experimento de campo aleatorizado, 1.000 empleados de una empresa de EE. UU., American Economic Journal: Applied Economics, 2015; las cifras citadas proceden del documento de trabajo del NBER w18580, revisado en 2013, porque no se pudo consultar el texto completo publicado)
• Milkman et al., Megastudies improve the impact of applied behavioural science (megaestudio de 54 programas, 61.293 socios de una cadena de gimnasios de EE. UU., Nature, 2021)
• Rhodes, Cox and Sayar, What predicts the physical activity intention-behavior gap? (revisión sistemática, Annals of Behavioral Medicine, 2022)
• Hoare et al., Exploring motivation and barriers to physical activity among active and inactive Australian adults (encuesta transversal, adultos de 25 a 54 años, Sports, 2017)
• WHO, Physical activity fact sheet (nota descriptiva, 2024)
• UK Chief Medical Officers' Physical Activity Guidelines (guía gubernamental, 2019, actualizada en 2026)
• Ogilvie et al., Interventions to promote walking (revisión sistemática, 48 estudios, BMJ, 2007)
• Kassavou, Turner and French, Do interventions to promote walking in groups increase physical activity? (metaanálisis, 19 estudios, 4.572 adultos, 2013)
• Hidden Brain: You, But Better, with Katy Milkman (episodio de pódcast, 2021)
• Dai, Milkman and Riis, The fresh start effect (estudios de campo con datos de archivo, incluidas las visitas al gimnasio de 11.912 estudiantes universitarios, Management Science, 2014)