Estrés laboral: lo que las empresas pueden cambiar más allá de los beneficios de bienestar

La mayor parte del estrés laboral viene del propio trabajo: demasiado, con poco margen de decisión y con poco apoyo. En muchos países, las empresas deben evaluar esos riesgos y actuar sobre ellos, y los cursos o las apps por sí solos no lo hacen. Los cambios que llegan a la causa están en cómo se planifica el trabajo, con una vía clara para que los empleados planteen una carga que no pueden llevar.

¿Qué causa la mayor parte del estrés laboral?

La carga de trabajo, en primer lugar. En una encuesta de Acas realizada por YouGov a 2.000 adultos con empleo en Gran Bretaña en 2019, el 60% citó su carga de trabajo como causa de estrés o ansiedad en el trabajo, la respuesta más habitual. Solo el 43% dijo que hablaría de ello con su responsable, mientras que el 72% pensaba que reconocerlo y abordarlo era parte del papel de un responsable (Acas, 2019).

Europa se parece. En la encuesta de EU-OSHA de 2022 a más de 27.000 trabajadores de la UE, Islandia y Noruega, casi uno de cada dos (46%) en la UE dijo estar expuesto a una fuerte presión de tiempo o a sobrecarga de trabajo, y el 18% a una falta de autonomía o de influencia sobre el ritmo de trabajo (EU-OSHA, 2022). En todo el mundo, el 40% de los empleados de 15 años o más dijo a Gallup en 2025 que había sentido estrés durante buena parte del día anterior (Gallup, 2026).

El Health and Safety Executive británico agrupa las causas en seis áreas del diseño del trabajo que las empresas deben gestionar: exigencias, control, apoyo, relaciones, rol y cambio (HSE). Christina Maslach, que investiga en psicología en UC Berkeley, describe una lista parecida en el pódcast Speaking of Psychology de la American Psychological Association: el ajuste entre el trabajo y quien lo hace en carga de trabajo, control, recompensa, comunidad, justicia y valores. La carga de trabajo es lo primero que viene a la mente, dice Maslach, pero las demás a veces importan más (APA, 2021, aproximadamente de 7:05 a 8:45, parafraseado a partir de una transcripción automática).

¿Qué están obligadas a hacer las empresas?

Depende del país. Desde 2004, el acuerdo marco de los interlocutores sociales europeos establece que, una vez detectado el estrés laboral, la empresa debe actuar para prevenirlo, eliminarlo o reducirlo, y cada país lo incorpora a sus propias normas (Eurofound, 2004).

Las normas cambian: comprueba el texto vigente con tu equipo jurídico.

¿Reducen el estrés laboral los programas de bienestar?

Por sí solos no, hasta donde llega la evidencia. William Fleming analizó una encuesta a 46.336 trabajadores del Reino Unido en 233 organizaciones que se habían apuntado a una encuesta de salud laboral en 2017 y 2018. Los trabajadores que habían participado en clases de relajación, cursos de gestión del tiempo, coaching, apps de bienestar y ofertas parecidas no mostraron «ninguna diferencia fiable en el bienestar mental» respecto a quienes no lo habían hecho, y quienes habían recibido formación en gestión del estrés informaban más a menudo de presiones de tiempo poco realistas (Fleming, 2024). Es una sola foto fija, y la lectura de Fleming es que quienes lo estaban pasando mal tenían más probabilidades de apuntarse, así que no puede demostrar que esas ofertas fallen. La conclusión de Fleming apunta a otro sitio: los cambios en los horarios, las prácticas de gestión, los recursos, la evaluación del desempeño o el diseño de los puestos «parecen más beneficiosos».

Una revisión anterior de 90 evaluaciones coincide: los enfoques dirigidos solo al individuo ayudaban a los individuos pero rara vez a la organización, mientras que los que cambiaban el trabajo ayudaban en los dos niveles (LaMontagne et al., 2007). Las directrices de la OMS de 2022 sobre salud mental en el trabajo cubren las intervenciones organizativas, la formación de responsables y la formación de los trabajadores (WHO, 2022).

Maslach dice lo mismo desde el otro lado. Las organizaciones, dice Maslach, tienden a centrarse en qué le pasa al trabajador y en cómo ayudarle a sobrellevarlo, más que en las condiciones del puesto que forman la otra mitad del desajuste (APA, 2021, aproximadamente en 13:08, parafraseado).

¿Qué puede cambiar RR. HH.?

Pregunta a tu plantilla cuál de las seis áreas pesa más. Cinco cambios llegan a las más comunes.

• Haz que las exigencias sean negociables. Da a los equipos una forma estable de responder «ahora no, para cuándo» a una petición nueva, y de cambiar un plazo por otro. Acas sugiere que, cuando un empleado sufre estrés por el trabajo, acuerde con la empresa qué se puede hacer para reducirlo, con una fecha para revisar el plan (Acas).
• Da a la sobrecarga una vía segura. Con menos de la mitad de los empleados británicos dispuestos a decírselo a su responsable, la vía importa. El HSE aconseja a los trabajadores plantearlo pronto, mientras la empresa todavía puede ayudar (HSE). Asegúrate de que decirlo no tenga ninguna penalización.
• Mantén los horarios previsibles. Entre los trabajadores por horas del comercio y la restauración en EE. UU., los horarios inestables e imprevisibles iban de la mano de malestar psicológico y mal sueño, con mucha más fuerza que el sueldo bajo (Schneider and Harknett, 2019). Es una relación, no una prueba de causa, pero los horarios los fija la empresa.
• Acordad normas de equipo para los mensajes fuera de horario. En un estudio francés con 436 mandos de una gran empresa, más 20 entrevistas, lo que mejor funcionó fue lo que se acordó dentro del equipo: turnos rotativos para cubrir los mensajes urgentes permitían a cada miembro desconectar sin culpa (Morand et al., 2023). El INRS francés informa de que cortar el acceso a los servidores por la noche salió mal, y recomienda en su lugar una conversación de equipo sobre la carga de trabajo y los hábitos que no se dicen (INRS). Mira también la concentración en el trabajo y las preocupaciones en el trabajo.
• Planifica las pausas. Una revisión de 22 muestras de empleados y estudiantes encontró que las pausas cortas daban un pequeño aumento de energía y una pequeña reducción del cansancio (un efecto de unos 0,35 en una escala estándar), aunque no un cambio fiable en el rendimiento (Albulescu et al., 2022).

Mide en conjunto. Maslach advierte contra usar las encuestas para señalar a individuos; la pregunta útil es dónde aparece la tensión en la organización (APA, 2021, aproximadamente de 12:01 a 12:34, parafraseado).

Dónde encaja un programa

Cambiar el trabajo es la parte de la empresa. La carga propia de cada empleado es donde puede ayudar un programa. El 1h Protocol para Gestionar el Estrés Cotidiano es un programa de educación práctica para adultos de 18 años o más, de más o menos una hora, y el primer capítulo es gratis: cada empleado descubre cuál de cinco patrones sigue su estrés y recibe un primer paso. El programa completo pone su carga en una página, redacta lo que pediría sobre las exigencias que deciden otros y planifica el momento en que todo llega a la vez. Termina con un plan hecho con sus propias respuestas y catorce días para probarlo, con check-ins cortos por email los días 1, 7, 14 y 30. Es nuevo, así que todavía no hay datos de resultados. Con las palabras del propio programa, «te ayuda con tu parte de la carga. No sustituye a los cambios en el trabajo».

El alcance del programa, con sus palabras: «Es un programa de bienestar sobre el estrés cotidiano que viene de la carga que llevas en el trabajo, en casa y al cuidar de otras personas, no atención sanitaria. No da consejo médico y no diagnostica ni trata nada. No es para burnout, trastornos de ansiedad, depresión ni trauma». Y: «Si el estrés no cede, o empieza a interferir en tu vida diaria, o lo que estás probando por tu cuenta no te ayuda, consulta a un médico». Los responsables no tienen ningún papel en el plan de nadie y nunca lo ven.

Las empresas compran créditos de programa. Un crédito desbloquea un programa completo para un empleado; la empresa decide quién recibe cuántos créditos, y cada empleado elige sus programas. Nuestro equipo trabaja con RR. HH. para elegir qué programas destacar, preparar el lanzamiento y revisar la participación y los resultados anónimos. Tu panel muestra quién se ha unido y los créditos de cada empleado, para que puedas gestionarlos; todo lo demás son totales anónimos de grupos de cinco o más, nunca los programas, las respuestas, el progreso ni el plan de nadie. Combina un piloto pequeño con la lista de comprobación: pide un presupuesto, o mira los programas. Para cada empleado a título individual, nuestras guías sobre cómo gestionar el estrés y cómo decir que no en el trabajo van más allá.

Preguntas frecuentes

¿Qué causa la mayor parte del estrés laboral?

La carga de trabajo es lo primero en las encuestas citadas aquí: fue la respuesta más habitual (60%) en una encuesta de Acas de 2019 a 2.000 empleados británicos. El HSE añade el control, el apoyo, las relaciones, el rol y el cambio.

¿Qué están obligadas a hacer las empresas sobre el estrés laboral?

En Gran Bretaña, Francia, España, Italia y Alemania, las empresas deben evaluar los riesgos laborales, y eso cubre el estrés o la carga psicológica. Portugal exige que los riesgos psicosociales no dañen a los empleados, y Brasil los añadió a su norma NR-1 en 2026. Comprueba las normas vigentes en tu país con tu equipo jurídico.

¿Reducen el estrés laboral los programas de bienestar?

Por sí solos, la evidencia es débil: en una encuesta a más de 46.000 trabajadores del Reino Unido, quienes participaron no estaban mejor de media. Los cambios en el trabajo salen mejor parados en las revisiones.

¿Deberíamos tener una política de derecho a la desconexión?

En Francia, España y Portugal la ley ya lo establece, y en Italia cubre el trabajo ágil. En cualquier lugar, los acuerdos de equipo sobre tiempos de respuesta y cobertura de lo urgente fueron lo que mejor funcionó en un estudio francés con mandos.

¿Cómo funciona el programa para una empresa?

Un crédito desbloquea un programa completo para un empleado. El panel muestra quién se ha unido y sus créditos; todo lo demás son totales anónimos de grupos de cinco o más.

Fuentes

Este artículo se basa en encuestas de Acas, EU-OSHA y Gallup, orientaciones del HSE y de Acas en el Reino Unido y del INRS en Francia, leyes y páginas oficiales de siete países y de la UE, una encuesta a trabajadores del Reino Unido, una revisión sistemática de evaluaciones sobre el estrés laboral, las directrices de la OMS, estudios sobre horarios de trabajo, conectividad y pausas, y una entrevista en un pódcast con Christina Maslach.

• Acas, Stress and anxiety at work: personal or cultural? (encuesta de YouGov a 2.000 adultos con empleo en Gran Bretaña, 2019)
• EU-OSHA, Flash Eurobarometer OSH Pulse (encuesta telefónica, 27.250 entrevistas en la UE, Islandia y Noruega, 2022)
• Gallup, State of the Global Workplace 2026 (encuesta mundial a adultos con empleo de 15 años o más, datos de 2025)
• HSE, Work-related stress and how to manage it (orientaciones del regulador británico para empresas, 2024)
• HSE, Help for workers on stress at work (orientaciones del regulador británico para trabajadores, 2024)
• Acas, Supporting workers with work-related stress (orientaciones públicas británicas, 2025)
• Why we're burned out and what to do about it, with Christina Maslach (episodio de pódcast, Speaking of Psychology, APA, 2021)
• Fleming, Employee well-being outcomes from individual-level mental health interventions (encuesta transversal, 46.336 trabajadores del Reino Unido, Industrial Relations Journal, 2024)
• LaMontagne et al., A systematic review of the job-stress intervention evaluation literature (revisión sistemática de 90 evaluaciones, 2007; solo resumen)
• WHO, Guidelines on mental health at work (directriz de la OMS, 2022)
• Eurofound, Social partners sign work-related stress agreement (artículo de la agencia de la UE, 2004)
• INRS, Stress au travail, réglementation y Droit à la déconnexion (instituto nacional francés de seguridad en el trabajo, en francés, 2023 y 2026)
• Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, INSST, Riesgos psicosociales y LOPDGDD art. 88 (España, en español)
• Lei 102/2009 y Lei 83/2021 (Portugal, en portugués)
• D.Lgs. 81/2008 y Legge 81/2017 (Italia, en italiano)
• Arbeitsschutzgesetz § 5 y Arbeitszeitgesetz § 5 (Alemania, en alemán)
• MTE, Perguntas e respostas GRO/PGR, NR-1 y Senado Federal, PL 5281/2025 (Brasil, en portugués, 2026)
• Schneider and Harknett, Routine work-schedule instability and worker well-being (encuesta a trabajadores por horas del sector servicios de EE. UU., American Sociological Review, 2019)
• Morand et al., Digital overconnectivity at work (cuestionario a 436 mandos y 20 entrevistas en una empresa francesa, Le Travail Humain, 2023)
• INRS, Hyperconnexion, surconnexion (entrevista a expertos, en francés, 2022)
• Albulescu et al., Micro-breaks meta-analysis (revisión sistemática y metaanálisis, 22 muestras de empleados y estudiantes, PLOS ONE, 2022)