Stress no trabalho: o que as empresas podem mudar para além das regalias de bem-estar

A maior parte do stress no trabalho vem do próprio trabalho: demasiado, com pouca margem de decisão, com pouco apoio. Em muitos países, as empresas têm de avaliar esses riscos e agir sobre eles, e cursos ou apps, sozinhos, não fazem isso. As mudanças que chegam à causa estão na forma como o trabalho é planeado, com um caminho claro para os colaboradores falarem de uma carga que não conseguem carregar.

O que causa a maior parte do stress no trabalho?

Primeiro, a carga de trabalho. Numa sondagem da Acas feita pela YouGov a 2000 adultos empregados na Grã-Bretanha em 2019, 60% apontaram a carga de trabalho como causa de stress ou ansiedade no trabalho, a resposta mais comum. Só 43% disseram que falariam disso com a chefia, enquanto 72% achavam que reconhecer e tratar o stress era papel de uma chefia (Acas, 2019).

Na Europa, o quadro é parecido. No inquérito de 2022 da EU-OSHA a mais de 27 000 trabalhadores na UE, na Islândia e na Noruega, perto de um em cada dois (46%) na UE disse estar exposto a forte pressão de tempo ou a sobrecarga de trabalho, e 18% a falta de autonomia ou de influência sobre o ritmo de trabalho (EU-OSHA, 2022). A nível mundial, 40% dos trabalhadores com 15 anos ou mais disseram à Gallup em 2025 que tinham sentido stress durante grande parte do dia anterior (Gallup, 2026).

O Health and Safety Executive britânico agrupa as causas em seis áreas da organização do trabalho que as empresas devem gerir: exigências, controlo, apoio, relações, papel e mudança (HSE). Christina Maslach, da área da psicologia na UC Berkeley, descreve uma lista parecida no podcast Speaking of Psychology da American Psychological Association: o ajuste entre o trabalho e o trabalhador na carga de trabalho, no controlo, na recompensa, na comunidade, na justiça e nos valores. A carga de trabalho é a primeira que vem à cabeça, diz Maslach, mas as outras às vezes importam mais (APA, 2021, por volta de 7:05 a 8:45, parafraseado a partir de uma transcrição automática).

O que são as empresas obrigadas a fazer?

Depende do país. Desde 2004, o acordo-quadro dos parceiros sociais europeus diz que, quando é identificado stress relacionado com o trabalho, o empregador tem de agir para o prevenir, eliminar ou reduzir, e cada país transpõe isto para as suas próprias regras (Eurofound, 2004).

As regras mudam: confirma o texto em vigor com a tua equipa jurídica.

Os programas de bem-estar reduzem o stress no trabalho?

Sozinhos, não, tanto quanto a evidência mostra. William Fleming analisou um inquérito a 46 336 trabalhadores no Reino Unido, em 233 organizações que tinham aderido a um inquérito sobre saúde no trabalho em 2017 e 2018. Os trabalhadores que tinham participado em aulas de relaxamento, cursos de gestão do tempo, coaching, apps de bem-estar e ofertas semelhantes não mostraram «nenhuma diferença fiável no bem-estar mental» em relação aos que não tinham participado, e os que fizeram formação em gestão do stress referiram mais vezes pressões de tempo irrealistas (Fleming, 2024). É um único retrato, e a leitura de Fleming é que quem estava com dificuldades tinha mais probabilidade de se inscrever, por isso não pode mostrar que estas ofertas falham. A conclusão de Fleming aponta para outro lado: mudanças nos horários, nas práticas de gestão, nos recursos, na avaliação de desempenho ou na organização do trabalho «parecem mais benéficas».

Uma revisão mais antiga de 90 avaliações concorda: as abordagens dirigidas só ao indivíduo ajudavam os indivíduos, mas raramente a organização, enquanto as que mudavam o trabalho ajudavam nos dois níveis (LaMontagne et al., 2007). As diretrizes da OMS de 2022 sobre saúde mental no trabalho abrangem intervenções organizacionais, formação de chefias e formação de trabalhadores (OMS, 2022).

Maslach faz o mesmo ponto pelo outro lado. As organizações, diz Maslach, tendem a concentrar-se no que está mal no trabalhador e em como o ajudar a lidar com isso, e não nas condições de trabalho que são a outra metade do desajuste (APA, 2021, por volta de 13:08, parafraseado).

O que podem mudar os recursos humanos?

Pergunta aos teus colaboradores qual das seis áreas pesa mais. Cinco mudanças chegam às mais comuns.

• Torna as exigências negociáveis. Dá às equipas uma forma fixa de responder «agora não, até quando» a um pedido novo, e de trocar um prazo por outro. A Acas sugere que, quando um trabalhador está com stress por causa do trabalho, combine com o empregador o que pode ser feito para o reduzir, com uma data para rever o plano (Acas).
• Dá à sobrecarga um caminho seguro. Com menos de metade dos trabalhadores britânicos dispostos a dizê-lo à chefia, o caminho importa. O HSE diz aos trabalhadores para falarem cedo, enquanto o empregador ainda pode ajudar (HSE). Garante que dizê-lo não traz nenhuma penalização.
• Mantém os horários previsíveis. Entre trabalhadores pagos à hora no comércio e na restauração nos EUA, horários instáveis e imprevisíveis andavam a par de mal-estar psicológico e mau sono, muito mais fortemente do que o salário baixo (Schneider e Harknett, 2019). É uma ligação, não uma prova de causa, mas os horários são definidos pelo empregador.
• Combina regras de equipa para as mensagens fora de horas. Num estudo francês com 436 gestores de uma grande empresa, mais 20 entrevistas, o que resultou melhor foi o que se combinou dentro da equipa: um rodízio para as mensagens urgentes permitiu a cada membro desligar sem culpa (Morand et al., 2023). O INRS francês refere que cortar o acesso aos servidores à noite teve o efeito contrário e recomenda, em vez disso, uma conversa de equipa sobre a carga de trabalho e os hábitos que ninguém diz em voz alta (INRS). Vê também foco no trabalho e preocupação no trabalho.
• Planeia as pausas. Uma revisão de 22 amostras de trabalhadores e estudantes concluiu que as pausas curtas davam um pequeno aumento de energia e uma pequena descida do cansaço (um efeito de cerca de 0,35 numa escala padrão), embora não uma mudança fiável na produção (Albulescu et al., 2022).

Mede em agregado. Maslach desaconselha usar inquéritos para apontar indivíduos; a pergunta útil é onde aparece a tensão no conjunto da organização (APA, 2021, por volta de 12:01 a 12:34, parafraseado).

Onde entra um programa

Mudar o trabalho é a parte da empresa. A carga de cada colaborador é onde um programa pode ajudar. O 1h Protocol para Gerir o Stress do Dia a Dia é um programa de educação prática para adultos com 18 anos ou mais, de cerca de uma hora, e o primeiro capítulo é grátis: cada colaborador descobre qual de cinco padrões o seu stress segue e recebe um primeiro passo. O programa completo põe a sua carga numa página, ajuda a escrever o que pediria sobre as exigências que outros lhe impõem e planeia o momento em que tudo chega ao mesmo tempo. Sai com um plano feito a partir das suas respostas e catorze dias para o experimentar, com check-ins curtos por email nos dias 1, 7, 14 e 30. É novo, por isso ainda não há dados sobre os seus resultados. Nas palavras do próprio programa, «ajuda com a tua parte da carga. Não substitui mudanças no trabalho».

O âmbito do programa, nas suas palavras: «É um programa de bem-estar sobre o stress do dia a dia que vem da carga que tens no trabalho, em casa e a cuidar de outras pessoas. Não são cuidados de saúde. Não dá conselhos médicos e não diagnostica nem trata nada. Não é para burnout, perturbações de ansiedade, depressão ou trauma.» E: «Se o stress não abrandar, ou começar a interferir com o teu dia a dia, ou se o que estás a experimentar não estiver a ajudar, consulta um médico.» As chefias não têm nenhum papel no plano de ninguém e nunca o veem.

As empresas compram créditos de programas. Um crédito desbloqueia um programa completo para um colaborador; a empresa decide quem recebe quantos créditos, e cada colaborador escolhe os seus programas. A nossa equipa trabalha com os recursos humanos para escolher que programas destacar, preparar o lançamento e rever a participação e os resultados anónimos. O teu painel mostra quem aderiu e os créditos de cada colaborador, para os poderes gerir; tudo o resto são totais anónimos de grupos de cinco ou mais, nunca os programas, as respostas, o progresso ou o plano de ninguém. Junta um pequeno piloto à lista de verificação: pede um orçamento, ou vê os programas. Para cada pessoa individualmente, os nossos guias sobre como gerir o stress e como dizer que não no trabalho vão mais longe.

Perguntas frequentes

O que causa a maior parte do stress no trabalho?

A carga de trabalho vem em primeiro lugar nos inquéritos aqui citados: foi a resposta mais comum (60%) numa sondagem da Acas de 2019 a 2000 trabalhadores britânicos. O HSE acrescenta o controlo, o apoio, as relações, o papel e a mudança.

O que são as empresas obrigadas a fazer quanto ao stress no trabalho?

Na Grã-Bretanha, em França, em Espanha, em Itália e na Alemanha, os empregadores têm de avaliar os riscos no trabalho, e isso abrange o stress ou a carga psicológica. Portugal exige que os riscos psicossociais não prejudiquem os trabalhadores, e o Brasil acrescentou-os à sua norma NR-1 em 2026. Confirma as regras em vigor no teu país com a tua equipa jurídica.

Os programas de bem-estar reduzem o stress no trabalho?

Sozinhos, a evidência é fraca: num inquérito a mais de 46 000 trabalhadores no Reino Unido, quem participou não estava, em média, melhor. Nas revisões, as mudanças no próprio trabalho saem-se melhor.

Devemos ter uma política de direito a desligar?

Em França, Espanha e Portugal, a lei já prevê esse direito, e em Itália abrange quem está em trabalho ágil. Em qualquer lado, os acordos de equipa sobre tempos de resposta e cobertura dos assuntos urgentes foram o que resultou melhor num estudo francês com gestores.

Como funciona o programa para uma empresa?

Um crédito desbloqueia um programa completo para um colaborador. O painel mostra quem aderiu e os respetivos créditos; tudo o resto são totais anónimos de grupos de cinco ou mais.

Fontes

Este artigo baseia-se em sondagens e inquéritos da Acas, da EU-OSHA e da Gallup, em orientações do HSE e da Acas no Reino Unido e do INRS em França, em leis e páginas oficiais de sete países e da UE, num inquérito a trabalhadores no Reino Unido, numa revisão sistemática de avaliações sobre o stress no trabalho, nas diretrizes da OMS, em estudos sobre horários de trabalho, conectividade e pausas, e numa entrevista em podcast com Christina Maslach.

• Acas, Stress and anxiety at work: personal or cultural? (sondagem YouGov a 2000 adultos empregados na Grã-Bretanha, 2019)
• EU-OSHA, Flash Eurobarometer OSH Pulse (inquérito telefónico, 27 250 entrevistas na UE, na Islândia e na Noruega, 2022)
• Gallup, State of the Global Workplace 2026 (inquérito mundial a adultos empregados com 15 anos ou mais, dados de 2025)
• HSE, Work-related stress and how to manage it (orientações do regulador britânico para empregadores, 2024)
• HSE, Help for workers on stress at work (orientações do regulador britânico para trabalhadores, 2024)
• Acas, Supporting workers with work-related stress (orientações públicas, Reino Unido, 2025)
• Why we're burned out and what to do about it, with Christina Maslach (episódio de podcast, Speaking of Psychology, APA, 2021)
• Fleming, Employee well-being outcomes from individual-level mental health interventions (inquérito transversal, 46 336 trabalhadores no Reino Unido, Industrial Relations Journal, 2024)
• LaMontagne et al., A systematic review of the job-stress intervention evaluation literature (revisão sistemática de 90 avaliações, 2007; só o resumo)
• WHO, Guidelines on mental health at work (diretriz da OMS, 2022)
• Eurofound, Social partners sign work-related stress agreement (artigo de uma agência da UE, 2004)
• INRS, Stress au travail, réglementation e Droit à la déconnexion (instituto nacional francês para a segurança no trabalho, em francês, 2023 e 2026)
• Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, INSST, Riesgos psicosociales e LOPDGDD art. 88 (Espanha, em espanhol)
• Lei 102/2009 e Lei 83/2021 (Portugal, em português)
• D.Lgs. 81/2008 e Legge 81/2017 (Itália, em italiano)
• Arbeitsschutzgesetz § 5 e Arbeitszeitgesetz § 5 (Alemanha, em alemão)
• MTE, Perguntas e respostas GRO/PGR, NR-1 e Senado Federal, PL 5281/2025 (Brasil, em português, 2026)
• Schneider and Harknett, Routine work-schedule instability and worker well-being (inquérito a trabalhadores pagos à hora no setor dos serviços nos EUA, American Sociological Review, 2019)
• Morand et al., Digital overconnectivity at work (questionário a 436 gestores e 20 entrevistas numa empresa francesa, Le Travail Humain, 2023)
• INRS, Hyperconnexion, surconnexion (entrevista a especialista, em francês, 2022)
• Albulescu et al., Micro-breaks meta-analysis (revisão sistemática e meta-análise, 22 amostras de trabalhadores e estudantes, PLOS ONE, 2022)