Stress am Arbeitsplatz: Was Arbeitgeber jenseits von Wellness-Angeboten ändern können

Der meiste Stress am Arbeitsplatz kommt aus der Arbeit selbst: zu viel davon, zu wenig Mitsprache, zu wenig Unterstützung. Arbeitgeber in vielen Ländern müssen diese Risiken beurteilen und handeln, und Kurse oder Apps allein leisten das nicht. Die Veränderungen, die an der Ursache ansetzen, liegen in der Planung der Arbeit, mit einem klaren Weg für Beschäftigte, eine Last anzusprechen, die sie nicht tragen können.

Was verursacht den meisten Stress am Arbeitsplatz?

Zuerst die Arbeitslast. In einer Acas-Umfrage, durchgeführt von YouGov mit 2.000 erwerbstätigen Erwachsenen in Großbritannien im Jahr 2019, nannten 60 % ihre Arbeitslast als Ursache von Stress oder Angst bei der Arbeit, die häufigste Antwort. Nur 43 % sagten, sie würden mit ihrer Führungskraft darüber sprechen, während 72 % es für die Aufgabe einer Führungskraft hielten, das zu erkennen und anzugehen (Acas, 2019).

In Europa sieht es ähnlich aus. In der Umfrage der EU-OSHA von 2022 unter über 27.000 Beschäftigten in der EU, Island und Norwegen sagte in der EU fast jede zweite befragte Person (46 %), starkem Zeitdruck oder Arbeitsüberlastung ausgesetzt zu sein, und 18 % fehlender Autonomie oder fehlendem Einfluss auf das Arbeitstempo (EU-OSHA, 2022). Weltweit sagten 40 % der Beschäftigten ab 15 Jahren gegenüber Gallup im Jahr 2025, dass sie am Vortag über weite Strecken Stress gespürt hatten (Gallup, 2026).

Die britische Arbeitsschutzbehörde Health and Safety Executive fasst die Ursachen in sechs Bereiche der Arbeitsgestaltung zusammen, die Arbeitgeber steuern sollen: Anforderungen, Kontrolle, Unterstützung, Beziehungen, Rolle und Veränderung (HSE). Christina Maslach aus der Psychologie an der UC Berkeley beschreibt im Podcast Speaking of Psychology der American Psychological Association eine ähnliche Liste: die Passung zwischen der Arbeit und den Beschäftigten bei Arbeitslast, Kontrolle, Anerkennung, Gemeinschaft, Fairness und Werten. Die Arbeitslast fällt einem zuerst ein, sagt Maslach, aber die anderen zählen manchmal mehr (APA, 2021, etwa 7:05 bis 8:45, sinngemäß nach einem maschinellen Transkript).

Wozu sind Arbeitgeber verpflichtet?

Das hängt vom Land ab. Seit 2004 sagt die Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner, dass der Arbeitgeber handeln muss, um arbeitsbedingten Stress zu verhindern, zu beseitigen oder zu verringern, sobald er erkannt ist, wobei jedes Land das in seine eigenen Regeln überträgt (Eurofound, 2004).

Regeln ändern sich: Prüf den aktuellen Text mit deiner Rechtsabteilung.

Verringern Wellness-Programme den Stress bei der Arbeit?

Für sich allein nicht, soweit die Belege reichen. William Fleming analysierte eine Umfrage unter 46.336 Beschäftigten in Großbritannien bei 233 Organisationen, die sich 2017 und 2018 für eine Gesundheitsumfrage am Arbeitsplatz entschieden hatten. Beschäftigte, die an Entspannungskursen, Zeitmanagementkursen, Coaching, Wellbeing-Apps und ähnlichen Angeboten teilgenommen hatten, zeigten „keinen verlässlichen Unterschied im psychischen Wohlbefinden“ zu denen, die nicht teilgenommen hatten, und Teilnehmende an Stressmanagement-Trainings berichteten häufiger von unrealistischem Zeitdruck (Fleming, 2024). Es ist eine einzige Momentaufnahme, und die Lesart der Studie ist, dass sich Menschen, denen es schlecht ging, eher anmeldeten, sie kann also nicht zeigen, dass die Angebote scheitern. Flemings Schlussfolgerung zeigt in eine andere Richtung: Veränderungen bei Dienstplanung, Führungspraxis, Ressourcen, Leistungsbeurteilung oder Arbeitsgestaltung „scheinen förderlicher zu sein“.

Eine ältere Übersichtsarbeit über 90 Evaluationen stimmt zu: Ansätze, die nur auf den Einzelnen zielten, halfen Einzelnen, aber selten der Organisation, während solche, die die Arbeit veränderten, auf beiden Ebenen halfen (LaMontagne et al., 2007). Die Leitlinien der WHO zu psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz von 2022 umfassen organisatorische Maßnahmen, Schulungen für Führungskräfte und Schulungen für Beschäftigte (WHO, 2022).

Maslach macht denselben Punkt von der anderen Seite. Organisationen, sagt Maslach, konzentrieren sich meist darauf, was mit den Beschäftigten nicht stimmt und wie man ihnen beim Bewältigen hilft, statt auf die Arbeitsbedingungen, die die andere Hälfte der fehlenden Passung ausmachen (APA, 2021, etwa 13:08, sinngemäß).

Was kann HR ändern?

Frag deine Belegschaft, welcher der sechs Bereiche am schwersten wiegt. Fünf Veränderungen erreichen die häufigsten.

• Mach Anforderungen verhandelbar. Gib Teams einen festen Weg, auf eine neue Anfrage mit „jetzt nicht, bis wann“ zu antworten und eine Frist gegen eine andere zu tauschen. Acas rät, dass Beschäftigte, die durch die Arbeit gestresst sind, mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren, was getan werden kann, um das zu verringern, mit einem Datum, um den Plan zu überprüfen (Acas).
• Gib Überlastung einen sicheren Weg. Wenn weniger als die Hälfte der britischen Beschäftigten bereit ist, es der Führungskraft zu sagen, zählt der Weg. Die HSE rät Beschäftigten, es früh anzusprechen, solange der Arbeitgeber noch helfen kann (HSE). Stell sicher, dass es keine Nachteile hat, es auszusprechen.
• Halte Dienstpläne planbar. Bei stundenweise bezahlten Beschäftigten in Einzelhandel und Gastronomie in den USA gingen instabile und unvorhersehbare Dienstpläne mit psychischer Belastung und schlechtem Schlaf einher, viel stärker als niedriger Lohn (Schneider and Harknett, 2019). Das ist ein Zusammenhang, kein Beweis für eine Ursache, aber Dienstpläne legt der Arbeitgeber fest.
• Vereinbart Teamregeln für Nachrichten nach Feierabend. In einer französischen Studie mit 436 Führungskräften eines großen Unternehmens und 20 Interviews funktionierte am besten, was im Team vereinbart wurde: Eine wechselnde Bereitschaft für dringende Nachrichten ließ jedes Teammitglied ohne Schuldgefühl abschalten (Morand et al., 2023). Das französische INRS berichtet, dass es nach hinten losging, den Serverzugang nachts zu sperren, und empfiehlt stattdessen ein Gespräch im Team über Arbeitslast und unausgesprochene Gewohnheiten (INRS). Siehe auch Fokus bei der Arbeit und Sorgen bei der Arbeit.
• Plane Pausen ein. Eine Übersichtsarbeit über 22 Stichproben von Beschäftigten und Studierenden fand, dass kurze Pausen einen kleinen Zuwachs an Energie und einen kleinen Rückgang an Müdigkeit brachten (ein Effekt von etwa 0,35 auf einer Standardskala), wenn auch keine verlässliche Veränderung bei der Leistung (Albulescu et al., 2022).

Miss in Summen. Maslach warnt davor, Umfragen zu nutzen, um Einzelne herauszugreifen; die nützliche Frage ist, wo sich Belastung in der Organisation zeigt (APA, 2021, etwa 12:01 bis 12:34, sinngemäß).

Wo ein Programm passt

Die Arbeit zu verändern ist der Teil des Arbeitgebers. Bei der eigenen Last der einzelnen Beschäftigten kann ein Programm helfen. Das 1h Protocol gegen Alltagsstress ist ein Programm mit praktischer Wissensvermittlung für Erwachsene ab 18, das etwa eine Stunde dauert, und das erste Kapitel ist kostenlos: Alle Beschäftigten finden heraus, welchem von fünf Mustern ihr Stress folgt, und bekommen einen ersten Schritt. Das ganze Programm bringt ihre Last auf eine Seite, entwirft, worum sie bei den Anforderungen bitten würden, die andere festlegen, und plant den Moment, in dem alles auf einmal kommt. Am Ende haben sie einen Plan aus ihren eigenen Antworten und vierzehn Tage zum Ausprobieren, mit kurzen Check-ins per E-Mail an Tag 1, 7, 14 und 30. Es ist neu, daher gibt es noch keine Ergebnisdaten dazu. In den eigenen Worten des Programms: „Das Programm hilft dir mit deinem Teil der Last. Veränderungen bei der Arbeit ersetzt es nicht.“

Der Rahmen des Programms, in seinen Worten: „Dies ist ein Wellness-Programm über Alltagsstress durch die Last, die du bei der Arbeit, zu Hause und in der Sorge für andere trägst, keine Gesundheitsversorgung. Es gibt keinen medizinischen Rat, stellt keine Diagnosen und behandelt nichts. Es ist nicht für Burnout, Angststörungen, Depressionen oder Traumata gedacht.“ Und: „Wenn der Stress nicht nachlässt oder dir den Alltag schwer macht, geh zu einer Ärztin oder einem Arzt. Auch dann, wenn das, was du selbst ausprobierst, nicht hilft.“ Führungskräfte haben keine Rolle im Plan einer Person und sehen ihn nie.

Unternehmen kaufen Programm-Credits. Ein Credit schaltet ein ganzes Programm für eine beschäftigte Person frei; das Unternehmen entscheidet, wer wie viele Credits bekommt, und die Beschäftigten wählen ihre Programme selbst. Unser Team arbeitet mit HR zusammen, um auszuwählen, welche Programme hervorgehoben werden, den Start vorzubereiten und die Teilnahme und die anonymen Ergebnisse auszuwerten. Dein Dashboard zeigt, wer teilnimmt und wie viele Credits die einzelnen Beschäftigten haben, damit du sie verwalten kannst; alles andere sind anonyme Summen für Gruppen ab fünf Personen, nie die Programme, Antworten, Fortschritte oder Pläne einer Person. Verbinde einen kleinen Pilotversuch mit der Checkliste: Angebot anfragen oder die Programme ansehen. Für Einzelne gehen unsere Leitfäden Stress bewältigen und Nein sagen bei der Arbeit weiter.

Häufige Fragen

Was verursacht den meisten Stress am Arbeitsplatz?

In den hier zitierten Umfragen steht die Arbeitslast an erster Stelle: Sie war die häufigste Antwort (60 %) in einer Acas-Umfrage von 2019 unter 2.000 britischen Beschäftigten. Die HSE nennt dazu Kontrolle, Unterstützung, Beziehungen, Rolle und Veränderung.

Wozu sind Arbeitgeber bei Stress am Arbeitsplatz verpflichtet?

In Großbritannien, Frankreich, Spanien, Italien und Deutschland müssen Arbeitgeber Arbeitsrisiken beurteilen, und das umfasst Stress oder psychische Belastung. Portugal verlangt, dass psychosoziale Risiken den Beschäftigten nicht schaden, und Brasilien hat sie 2026 in seine Vorschrift NR-1 aufgenommen. Prüf die aktuellen Regeln für dein Land mit deiner Rechtsabteilung.

Verringern Wellness-Programme den Stress bei der Arbeit?

Für sich allein sind die Belege schwach: In einer Umfrage unter über 46.000 Beschäftigten in Großbritannien ging es Teilnehmenden im Schnitt nicht besser. Veränderungen an der Arbeit schneiden in Übersichtsarbeiten besser ab.

Sollten wir eine Richtlinie zum Recht auf Nichterreichbarkeit haben?

In Frankreich, Spanien und Portugal sieht das Gesetz eine bereits vor, und in Italien gilt sie für Smart Worker. Überall funktionierten Teamvereinbarungen zu Antwortzeiten und Bereitschaft für Dringendes in einer französischen Studie mit Führungskräften am besten.

Wie funktioniert das Programm für ein Unternehmen?

Ein Credit schaltet ein ganzes Programm für eine beschäftigte Person frei. Das Dashboard zeigt, wer teilnimmt, und deren Credits; alles andere sind anonyme Summen für Gruppen ab fünf Personen.

Quellen

Dieser Artikel stützt sich auf Umfragen von Acas, EU-OSHA und Gallup, Leitfäden der britischen HSE und von Acas sowie des französischen INRS, Gesetze und offizielle Seiten aus sieben Ländern und der EU, eine Umfrage unter Beschäftigten in Großbritannien, eine systematische Übersichtsarbeit zu Evaluationen von Maßnahmen gegen Arbeitsstress, die Leitlinien der WHO, Studien zu Dienstplänen, Erreichbarkeit und Pausen sowie ein Podcast-Interview mit Christina Maslach.

• Acas, Stress and anxiety at work: personal or cultural? (YouGov-Umfrage unter 2.000 erwerbstätigen Erwachsenen in Großbritannien, 2019)
• EU-OSHA, Flash Eurobarometer OSH Pulse (telefonische Umfrage, 27.250 Interviews in der EU, Island und Norwegen, 2022)
• Gallup, State of the Global Workplace 2026 (weltweite Umfrage unter Erwerbstätigen ab 15 Jahren, Daten von 2025)
• HSE, Work-related stress and how to manage it (Leitfaden der britischen Aufsichtsbehörde für Arbeitgeber, 2024)
• HSE, Help for workers on stress at work (Leitfaden der britischen Aufsichtsbehörde für Beschäftigte, 2024)
• Acas, Supporting workers with work-related stress (öffentlicher britischer Leitfaden, 2025)
• Why we're burned out and what to do about it, with Christina Maslach (Podcastfolge, Speaking of Psychology, APA, 2021)
• Fleming, Employee well-being outcomes from individual-level mental health interventions (Querschnittsumfrage, 46.336 Beschäftigte in Großbritannien, Industrial Relations Journal, 2024)
• LaMontagne et al., A systematic review of the job-stress intervention evaluation literature (systematische Übersichtsarbeit über 90 Evaluationen, 2007; nur Zusammenfassung)
• WHO, Guidelines on mental health at work (Leitlinie der WHO, 2022)
• Eurofound, Social partners sign work-related stress agreement (Artikel der EU-Agentur, 2004)
• INRS, Stress au travail, réglementation und Droit à la déconnexion (französisches nationales Institut für Arbeitssicherheit, Französisch, 2023 und 2026)
• Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, INSST, Riesgos psicosociales und LOPDGDD art. 88 (Spanien, Spanisch)
• Lei 102/2009 und Lei 83/2021 (Portugal, Portugiesisch)
• D.Lgs. 81/2008 und Legge 81/2017 (Italien, Italienisch)
• Arbeitsschutzgesetz § 5 und Arbeitszeitgesetz § 5 (Deutschland, Deutsch)
• MTE, Perguntas e respostas GRO/PGR, NR-1 und Senado Federal, PL 5281/2025 (Brasilien, Portugiesisch, 2026)
• Schneider and Harknett, Routine work-schedule instability and worker well-being (Umfrage unter stundenweise bezahlten Beschäftigten im US-Dienstleistungssektor, American Sociological Review, 2019)
• Morand et al., Digital overconnectivity at work (Fragebogen mit 436 Führungskräften und 20 Interviews in einem französischen Unternehmen, Le Travail Humain, 2023)
• INRS, Hyperconnexion, surconnexion (Interview mit Fachleuten, Französisch, 2022)
• Albulescu et al., Micro-breaks meta-analysis (systematische Übersichtsarbeit und Metaanalyse, 22 Stichproben von Beschäftigten und Studierenden, PLOS ONE, 2022)